上个月大疆发布了，一个“硬核工程师岗位揭秘”的vlog，毫不意外地又火了。

大疆素来是以产品出圈，在互联网寒冬的当下，它却好像迎来了自己的春天。

从2006年创立至今，大疆已成长为中国乃至全球，无人机领域中，一个具有绝对影响力的品牌。

大疆的成功，离不开一群对技术“死磕”的工程师。

他们追求极致，愿意花大量时间对产品的每一个细节进行打磨，加班在大疆似乎成了自然发生的事。

但这些工程师，却并不觉得加班是一件痛苦的事情，甚至还有人以此为荣。

大疆1/4的员工都是研发人员，每年用于技术研发和人才聘用的费用，占据公司利润的15%。

坚持自主创新一直是大疆的理念，大疆目前在全球的专利申请总量，已超过1.49万件。

美国为了限制大疆，2017年，禁止政府各部门使用大疆无人机，2020年征收大疆15%的关税。

大疆则直接硬刚，将产品的价格提升了13%，多出来的成本，直接让美国消费者买单。

戏剧性的是，美国空军特种部队，不仅自费购买大疆的设备，为了顺利使用，还用记号笔涂改设备标识。

而且就算涨了价，大疆在美国的市场份额不仅没有下降，反而有所上升。毕竟，当美国的无人机登山还困难的时候，大疆的无人机已经登上珠穆朗玛峰了。

大疆对产品的极致创新，换来了技术的绝对主权。

技术的革命和更迭，离不开卓越优秀的研发人员。

但想进“大疆”工作可不容易。

大疆的核心技术岗位录取率，被类比为“科技界的常春藤”，有些热门部门的录取率甚至低于1%。

这意味着，每上百份顶尖人才的简历中，最终只有一人能脱颖而出。

除了要求应聘者拥有过硬的技术，是否和公司有相同的价值观，是否有独特的个性，也是重点考察的部分。

大疆要的从来不是人云亦云者，而是特立独行的创新者。

所以大疆的工程师们，染鲜艳的头发、戴大金链子、纹花臂，就一点都不奇怪了。

尽管目前的大疆没有能打的对手，但“大疆人”却并不打算放过自己。

“大疆人”死磕自己的基因，来自于他们的灵魂人物——老板汪滔。

汪滔曾自嘲是不招人喜欢的完美主义者。他的性格特点，也极大地体现在他对产品的偏执和公司的管理上。

比如，他对一颗螺丝拧的松紧程度，都有着严格的要求。他会亲自示范，并告诉员工“要用几个手指头拧到什么样的感觉为止”。

对于设计不好的产品，他会直接骂“这是垃圾”。

由于无法忍受汪滔的苛刻要求，以及强硬的管理风格，除了一名仓库管理员之外，初创团队的员工几乎集体离职。

然而，这次几乎导致公司倒闭的危机，并未让汪滔改变自己的处事风格。

后来，大疆渡过危机，产品也得到了市场的一致认可。

2015年，“大疆精灵Phantom 3”发布，因为产品并未达到汪滔心目中的完美标准，他缺席了此次发布会。

创始人这种对产品近乎偏执的完美追求，直接形成了今天大疆“激极尽志，求真品诚”的企业文化。

在大疆的这种文化之下，没有复杂的人际关系，即便是被称为“神”的产品经理，如果有不靠谱的想法，工程师们一样可以直接否定。

同时，工程师们只要有了好的想法，就可以去尝试实现。不用考虑领导要的是什么，会不会有市场，唯一的核心就是“把产品做到最好”。

曾经有一位刚进大疆不久的新人，在一场关于产品的PK赛上，抛出了自己大胆的想法。汪滔听到了，觉得有戏，直接让他组织团队开始设计。

正是这些工程师们对产品的极致追求，才有了大疆，而今遥遥领先的地位。

产品极致创新的背后，是程序员们巨大的工作量，加班严重也慢慢成了大疆的标签之一。

大疆是弹性打卡，一般上班时间是九点半到十点，下班时间是六点到七点半。

但七点半基本没有人下班，大部分都是在十点以后下班，甚至到凌晨两三点。

大疆在今年2月底，响应“反内卷”文化。HR每天晚上9点，开始地毯式赶人。

但很多员工会躲在厕所，等HR走了再继续加班。

为什么HR都赶人了，员工宁愿躲在厕所都要加班呢？甚至还有的大疆人以加班为荣？

首先，大疆给了配得上员工工作量的体面薪资。

大疆研发人员每月的薪资一般在30k-50k，就算是刚毕业的实习生，每个月也能拿到20k左右的薪资。

年终奖更是相当丰厚，通常是15薪打底。绩效优异的员工，年终奖往往远超3个月，中等绩效的会有6个月左右的年终奖，绩效C也会有3个月的年终奖。

碾压同行的回报，让“三年买房、五年买车”这句话，逐渐成了现实。

除了让人眼红的薪资，大疆的其他待遇也很不错。

比如半价租公寓或每个月1000-2000的房补，每年都会给符合要求的员工送车，每个月500-1000元的零食补贴，无息购房贷款，等等。

除了金钱的驱动之外，大疆还在极大程度上，让员工的自我价值得到了实现。

入职第一周，部门的领导人，会对新人说类似这样的话：“很幸运遇见你，你也选择了我们，希望你能在这里实现自己的目标和人生价值！”

进入大疆的工程师们相信自己是可以改变世界的。

他们在自己开发的软件里聊天，同事之间互称天才，既会肯定对方，又会质疑对方，做出完美的产品是他们的唯一追求。

为了让无人机多续航30秒，他们可以一个半月全身心投入，死磕技术难题；为了完美呈现一场发布会，他们也能连续一周每天只睡三小时，确保拍摄万无一失。

很多工程师并不觉得，这样的加班是痛苦的。在他们看来，虽然加班要死要活，但是将产品做出来的那个瞬间太爽了。

尤其是当他们看到自己做的东西在天上飞，被送到全世界，被不同人围观赞叹，并开始影响整个行业，这一刻的成就感和自我价值会达到顶峰。

正如汪滔所说，他们挑战的是行业最高难度，做出来的东西就是世界最好的。

大疆的产品能力是行业内默认的事实，但由于扩张太快，也迎来了一些挑战。

作为CEO和TEO的汪滔，明白要想公司快速发展，做管理的同时就不能做具体的事情。

关于产品只能依赖员工，但汪滔的性格又决定了，他不能100%信任自己的员工。

比如产品开发进度慢，汪滔会怀疑到底是员工在犯蠢，还是在偷懒。

所以他曾经要求员工们做“时报”，虽然后来有所改进，但是强硬的风格依旧没有改变。对于没有完成业绩的员工，他仍会毫不留情地直接辞退。

这些也导致了大疆后期频繁的人员流动。

不过尽管大疆在管理上，还存在着这样那样的缺陷，但始终能吸引大量顶尖人才前赴后继。

这背后的关键，在于它用极高的回报，来匹配极高的要求，形成了一种独特的“强绩效—高激励”文化。

正如《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》中提到的：公司的市值和员工的体面、自由可以相辅相成。

做到这一切，最关键的一点是要用足够的高薪，吸引最优秀的人才，然后让他们自由地发挥创造力。

大疆正在实践这一点，而更多的互联网大厂们，也应该正视当下年轻求职者的需求，反思管理理念和激励机制。

唯有如此，才能给予员工充分的体面和自由，实现真正的双向奔赴。

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